エンパワーメントとは、人が持っている能力を100%発揮できるようにすること

エンパワーメントが注目される背景には、何らかの阻害要因によって力を眠らせている人々の存在があります。阻害要因を取り除くことは、サステナブルな社會づくりにとってとても重要。その証拠に、SDGsの関連項目は3つにわたっています。

「ジェンダー平等のテーマでいえば、『性別役割分擔意識』や『長時間労働と働く場所の固定』『産休?育休からの復帰後のキャリアダウン』などが阻害要因に該當すると考えています」（田中さん）

田中さんはこれらの指標から、日本は女性が生き生きと働き続けることが困難な社會環境にあることがわかると考えています

「上記の指標で示す複合的な要因によって、女性が日本企業の中で中核人材になりにくく、女性管理職比率は14.3%。平均年収も男性と比べて低いという現狀があります。また、第一子出産前後の女性の継続就業率は53.1%にとどまっています。半數近くの女性が出産を機に離職し、子育てが落ち著いたときには離職期間が長くなり年齢も重ねている。そうなると復職の機會が少なく、離職前にキャリアを積んだ女性でも力を発揮できずにいます。」

田中さんは、こうした女性たちの現狀を見定め、話を聞き、機會を提供して背中を押すことがエンパワーメントだと考えています。エンパワーメントを実現するべく２つのサービスが立ち上がりました。「Warisプロフェッショナル」は、長時間労働や働く場所の固定によりフルタイムで働き続けることが難しい女性と、フルタイム雇用が必要なほどではないがプロフェッショナル人材を求めている企業をつなげるマッチングプラットフォーム。「Warisワークアゲイン」は、ブランクのある女性に復職のための研修などを提供した上で、インターンとして”おためし就業”できるしくみです。

受け入れ體制を構築した結果、8,000人がフリーランスとしての就業を求めて登録。登録者數は毎月150人ずつ増えており、実務経験10年以上、30代?40代前半のリーダー職以上の実務経験を持つ女性が中心です。求人企業も1,700社にのぼります。また、「Warisワークアゲイン」では、10年前後の離職期間を経た女性が4,000人登録し、インターンをしたうちの90％以上が正社員等で採用されました。

「離職経験有、現在無職で就職希望のある25歳?44歳の大卒?院卒の主婦の方は45萬人いて、2018年4月入社の新卒人材42萬人を上回ります。これだけの力が100%発揮される余地を殘しているのですから、エンパワーメントは大変やりがいのある仕事です。」（田中さん）

女性支店長のエンパワーメントが人材育成?営業成果に結実

男性4名、女性5名のチームのリーダーを務める坪根和枝は、大和ライフネクスト株式會社の奈良支店長です。不動産関連サービスを提供する業界は男性社會のイメージが強い中、中途入社し、総合職ではない職種から50代での支店長昇格という、いわゆる王道ではない道を歩いてきました。

「今年で勤続17年です。働き始めたときは、一番下の子どもがまだ2歳で、子育て真っ最中。フレックス制度が使え、ノートパソコンが與えられたので、自宅でも仕事ができる環境に助けられました。女性だから、総合職ではないから損をしたと思うことはありません。誰でも參加できる社內公募で、プロジェクトに參加するチャンスや、當社にいくつもあるメンバーを褒める表彰や仕組みで自信をつけさせてもらいましたし、自由にのびのび働かせてもらってここまできました。」

坪根がエンパワーメントされた経験は、部下へ受け継がれ好影響を與えています。

「それぞれが、自分で考えて自分で動く主體性を持つことで能力を発揮できると思うので、畫一的な指示をするのではなく『どうしたい？』『どう思う？』と聞きます。また、うちの職場はバックグラウンドがみんなバラバラ。だからこそ、それぞれがそれぞれの人生で培ってきた知識や経験、持っている情報を共有しやすい雰囲気づくりに気を配っています。赴任したときにはデスクの島が男女でわかれていたので、最近席替えして混ぜてみました。すると會話が生まれ、キャリアの長い男性の経験談がみんなに役立つことも。メンバーには共感力の高い人、決斷力のある人、伝えるのが上手な人など、得意分野がバラバラ。そのような（性差を越えた）個性の違いをコミュニケーションによってお互いの學びに変えていっています。」

男性マネジャーとともに、チームを率いる坪根。メンバー構成は、40-50代の女性4人、30代、40代、50代の各世代に1人ずつ男性が、7月には20代の女性も入社し多様

マンション管理の仕事は1人の擔當者が10棟ほどを擔當。一人ひとりが裁量を持って働ける反面、メンバー間での知見の共有がされにくく、何かあったときに孤立してしまうリスクもあります。

「裁量を與えながらも見守り、何かあったときに孤立しないよう、週に1度のメール報告をルールにしています。それ以外にも、こまめに聲をかけるようにしています。」

メンバー一人ひとりを見る坪根が赴任してから、3人が合格率20%程の國家資格「管理業務主任者」を取得。また、ある商品の販売実績で支店として関西トップになり表彰もされました。まさにSDGsのゴール8「働きがいも経済成長も」を達成した姿を體現しています。達成感の共有と、成功體験の積み重ねで生まれる次の一歩が、エンパワーメントに繋がっていきます。

エンパワーメントは自信?強みを獲得し、パフォーマンスを発揮する土臺づくり

大和ライフネクスト株式會社に障がい者雇用枠で入社し、5年目に障がい者雇用特例子會社 大和ライフプラス株式會社に転職。そこから2年で課長に昇進した福中海人は、障がい者のエンパワーメントについて次のように話します。

「僕は12歳から車椅子ユーザーです。障がい者として、『障害＝選択肢が少ないこと』だと感じ、社會に対する不満を抱えながら生活をしてきました。私は性格上それらをポジティブに捉えなおすことはできますが、依然として社會全體にも職場にも選択肢が少ないことによる問題はあり、阻害要因となっています。それを取り除くための土臺や環境づくりが必要。それが、エンパワーメントだと思います。」

障害上（聴覚、視覚など）、情報を得る機會が少なかったり、障がい者を受け入れる教育機関が少ないためコミュニティが狹くなりがちで、いざ社會に出て働いた際に、コミュニケーション上の問題などで挫折したり、自信をなくすことも多いといいます。

福中は、働く現場の中で「障がい者だからといって、自分をおさえなくていい。自分を表現していい」という意識を獲得してきました

大和ライフプラスで働く方々が持つ障がいは、視覚、聴覚、知的、精神とさまざま。そこで、一つの業務を工程ごとに切り分けて、障がいの特性を生かして分擔しています。そうすることで、「自分はここまでできる」「ここは苦手」と知り、自信をつけることによりパフォーマンスを発揮してもらうことが、福中が考える土臺?環境づくりです。

タイピングが速い、集中力が高い、幾帳面である、といった特性に合わせて役割分擔を調整しています

「そのような土臺?環境づくりの必要性に対する職場の人の理解度によって、成長度合いは明確に違います。ですので、まわりの人が障がいを持つ人の目線に立つことがエンパワーメントの始まりです。そのために、當たり前のことのようですが、一人ひとりに聲をかけることを大事にしています。例えば、精神障がいを持つメンバーが、どうしても朝時間通りに來られず、出社後に罪悪感で気落ちしている期間がありました。僕はそんな彼に聲をかけ続け、彼は1年半かけて、時間通りに出社できるようになりました。障がい者だから特別なことではなく、個人の課題に対して時間をかけて乗り越えていくことが大切。自分のものさしで測るとだめですね。」

視覚に障がいがあっても、サインの工夫で働きやすいオフィス。メンバー同士の対話から生まれた創意工夫です
【左】黃色いテープで強調し、歩きやすい床
【右】取っ手が強調され開閉しやすいキャビネット、判別しやすいラベリングが実裝されています

福中の部下は現在14名。當初は福中が擔當していた依頼主との調整や現場での指示などを、徐々にメンバーに権限移譲しながらチームとして成長してきました。

「受託している業務をチームで協力し、工夫しながら完遂することができるようになってきたので、次は自分たちで業務やプロジェクトを組み立てられるレベルに成長してほしい。そのために、外部から求められていることを見定め、自分が役立てる強みはどの部分かを考えて行動する力をつけてもらうことが今の目標です」と、福中の目はあくまでも未來を見つめています。

全員で協力し、工夫しながら、チームとして日々成長しています

「特例子會社に転籍するとき、世の中の特例子會社の職種を全部調べました。まだ數十種類ぐらいしかない。健常者の職種がどれだけあるかを考えたら、まだまだ少ない。僕がこうして話し伝えることによって、障がいへの理解とエンパワーメントの実踐を進め、1つでも多くの選択肢を増やしたいと思っています。」

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御三方のお話から浮き彫りになった、エンパワーメント実踐のポイントをまとめました。

エンパワーメントが広がっていった先にある世界では、より多くの人が能力を100%発揮して輝いているはずです。そこに近づくための鍵は、わたしたちが日々、人と関わるシーンにも、數多く隠されているのかもしれません。