聞く側、つまり相手の立場に立つということは、「# 細かな配慮」というタグにも関連しそうですね。配慮というのは、相手に喜んでもらえるように、といった感覚からくるのでしょうか。

後藤さんの流通店舗営業のお仕事は、土地の所有者とテナント企業という二者を相手に、雙方の間に入って調整をされるのだと伺っています。簡単なお仕事ではないですよね。どういう経験から學ばれたのですか。

流通店舗営業としてのスキルやマインドには、男性?女性といった性差は関係するのでしょうか。この対話の大きなテーマがダイバーシティ＆インクルージョンですので、ぜひ率直なお話しを聞かせてください。

あわせて、これからダイバーシティな環境整備が加速化されていくときに、後藤さんが実現したいことや、「もっとこうなったらいいのにな」というようにモヤモヤしていることがあれば教えてください。

それは大和ハウスに限らず、多くの日本企業が直面している課題ですよね。これまでずっと従業員、特に働く女性に我慢を強いるカルチャーが続いてきたことを、日本企業は反省すべきだと思うんです。

それに代わるべき新しいカルチャーが、まさにダイバーシティ＆インクルージョンです。だからこそ、女性のためだけではなく、みんなで考えなければいけない職場づくりのテーマです。

キャリアの「タグ」には、どうしても自分のスキルや能力を書いてしまいがちですが、最近、娘の保育園に行ったときなど、「# 青ちゃんのパパ」って話しかけられるのが、なんだかすごくうれしくて。これも一つのタグだと思っています。自分が好きなこと、うれしいと思うことが仕事に結び付いていくように、キャリアのタグの中に、ビジネスシーン以外の育児や家族に関わることが現れてきてもいいと思うんです。

もちろん、男性も女性も同じです。自分の生活や環境もどんどんオープンにしていくことが、職場の環境づくりや、企業文化に反映されていくと思います。

そうですよね。
「ワーク?ライフ?バランス」という言葉がありますが、家で仕事をするようになって、もはや仕事とプライベートが混ぜこぜの「ワーク?ライフ?カオス」な狀況に変わっています。

うちの娘は、オンラインの會議に楽しそうに參加してきますし（笑）。そうなると、やっぱりみんなの生活や葛藤などがそれぞれ、どういう狀況にあるかを分かっていたほうが組織として強くなれるはずです。

もうひとつ大切なのは、同僚やチームにおいて、組織が持つ理念やビジョンを共有できている、ということです。それがあって初めてダイバーシティ＆インクルージョンが機能してくる。

いろいろな人がいる中で、理念やビジョンという共通の立ち返る場所がないと、「何のためのチームなんだっけ」とか、「自分たちは何をしているんだっけ」という狀態になってしまいます。

なるほど、すごいですね。
領域は異なりますが、日本サッカー協會では、「2050年までにワールドカップ優勝」を掲げて、そこから逆算する形で、中期計畫³を策定しているそうです。2050年にフィールドに立つ選手が20歳くらいだとすると、まさに僕らの子ども世代が彼らの親になるわけですよね。

つまり、僕らの世代がサッカーに対する日本のよいカルチャーをつくり、子どもたちに伝わるよう行動しなければ、ゴールは達成できない。未來は、意外と遠い話ではないと感じています。

(3)FA中期計畫2021-2024(日本サッカー協會、2020年12 月26日）
https://www.jfa.jp/about_jfa/plan/

息子さんの存在があってこそ、ですね。
僕も、娘が生まれて社會との関わり方が変わりました。
今大學で教えている學生たちを見ていても、「自分の個性とか自分の感じていることが、ちゃんと人の役に立つのだ」ということを知って、生き生き働ける人が増えるといいなと思うんです。

そうしたきっかけづくりをちょっとずつ積み重ねていくことで、今はできていなくても必ず実現できる時がくると信じています。

ありがとうございます。
自分の好きなことや得意なこと、うれしいと感じることを我慢しながら社會にでるのはもったいないと思うんです。それぞれの個性や感性が持ち込まれ、組織に多様性がでてくると、あうんの呼吸で進んでいたものが進まなくなるとか、つまずくことも多くなるでしょう。

ですが、未來を考えようとするとき、多様な組織は一気に強くなれる。地図にないものをつくるとき、公園に興味がある人と、ビルに興味がある人と、貓が住んでいるところに興味がある人、それぞれがいたらいろんな地図がつくれますから。多様でなければ、未來を想像することも、創造することもできない。